Pierre Paradis

Dos acontecimientos sitúan en la primera línea de la actualidad a HR Access. Por una parte, el anuncio de la plataforma integrada y portal multiservicio Activorrhh, que propone la externalización progresiva y a medida de las necesidades de las empresas y, por otra, la alianza estratégica con el BBVA. Una alianza que no sólo pone a disposición de HR Access la fuerza de ventas del banco, sino también su experiencia y penetración en servicios a empresas. Para Pierre Paradis, "son dos importantes noticias que demuestran el interés del Grupo Fidelity por España, elegida por la entidad americana para replicar su modelo de negocio en Europa; y el hacerlo con un partner de la talla del BBVA. Una decisión muy importante porque elige España para impulsar el modelo que la organización tiene en Estados Unidos, en la que han influido las buenas relaciones y la visión de negocio del BBVA, coincidente con la de Fidelity".

Con su oferta de software y, sobre todo, de servicios, HR Access está desarrollando una propuesta de valor que, como explica Paradis, proporciona a las empresas algo más que la simple administración de la retribución de la plantilla: "se trata de gestionar toda la parte financiera del propio empleado: sueldo, nómina, ahorros, beneficios sociales, previsión, inversiones, planes de pensiones y finanzas personales, incluso los consumos: es la gestión total de la compensación", explica.

Un modelo con el que Fidelity, como entidad financiera y de servicios, gestiona en Estados Unidos unas 15.000 empresas y sus más de 20 millones de trabajadores. "Fidelity tiene una extraordinaria experiencia en operar centros de servicios para grandes corporaciones, como General Motors, Microsoft o Bank of America; pero también otras no tan grandes y, en cualquier caso, sabe muy bien que dar soporte a la gestión de RRHH de una empresa no es un acceso Web de servidor y conectarse: dar servicios conlleva mucho más que tecnología. Y Fidelity tiene todas las piezas, además del software que, al fin y al cabo, es una pequeña parte de la oferta: todo lo necesario, infraestructuras, herramientas y procesos, imprescindibles para dar una atención y, además, que sea individualizada".

techWEEK. ¿Esto quiere decir que Fidelity aporta a HR Access su modelo de negocio y experiencia y el BBVA la parte comercial?

P. P.: Fidelity aporta a la alianza su modelo de negocio, experiencia, conocimiento y una inversión muy importante. Por su parte, el BBVA contribuye con su red comercial, también con su fortaleza como el banco más introducido en el mundo de las empresas; pero no sólo eso, también ofrece toda su oferta financiera y no financiera, que es muy importante Una oferta que, en síntesis, es poner al alcance de los trabajadores de sus clientes de Activorrhh, todo lo que ya tienen los propios empleados del banco: las mejores condiciones de financiación y de compra gracias a unas capacidades de negociación sólo posibles para una organización con más de 90.000 empleados.

techWEEK. ¿Entonces esas ofertas financieras y no financieras se extienden a todos los usuarios de Activorrhh?

P. P.: Así es. Empresas grandes, pero especialmente las medianas, que no pueden lograr esas economías de escala, pueden acceder a esos servicios a través de HR Access, con lo que consiguen nuevas armas de retención y fidelización.

techWEEK. ¿Por qué se ha elegido BBVA y no otra entidad?

P. P.: Ante todo porque con el BBVA ha habido una gran coincidencia de visión. De visión y de oportunidad. En España vamos a impulsar esta iniciativa con BBVA, aunque en el resto de Europa trabajamos con otras entidades. Además, BBVA es un cliente muy satisfecho de nuestra solución, lo que en sí mismo ha reforzado la alianza, que también contempla Latinoamérica. Obviamente, la estrategia es expandir el modelo en Europa y otra gran noticia es que España sea el primer país, lo que nos va a posicionar muy bien de cara a Europa. Todo lo que hagamos aquí podrá exportarse y llegaremos a consolidar recursos en España, constituyendo un centro de nearshore.

techWEEK. ¿Estamos hablando de un nuevo concepto de gestionar los recursos humanos?

P. P.: Por supuesto. Y hay un aspecto importante en esto: una componente de innovación que se caracteriza porque retira del paisaje toda la complejidad característica de la tecnología. La empresa, sobre todo la mediana que no tiene los medios de una grande, puede así dedicarse más a los recursos humanos y atender a sus colaboradores, olvidándose de toda complejidad tecnológica que supondría implantar un sistema de este tipo. A las empresas les interesa la prestación final: conectarse a una sistema 24x7 y olvidarse por completo de inversión en servidores, comunicaciones backups, versiones de productos, actualizaciones o parches: HR Access libera de todo ello y así puede focalizarse mucho más y mejor en la función de recursos humanos.

Además hay un segundo elemento innovador: vamos mucho más lejos de un simple sistema de nóminas o de gestión de personas, de selección, formación, evaluación, competencias, compensación... Nuestra plataforma multiservicios incluye, además, toda la parte financiera y no financiera, que es una componente muy importante para los empleados y que supera el simple concepto de sueldo.

techWEEK. Eso desde el punto de vista de los trabajadores. Respecto al empleador, ¿qué ventajas tiene por utilizar los servicios de HR Access?

P. P.: Primero reducción en los costes. Generamos economías de escala y, con ello, podemos proporcionar a una empresa su dimensión unos precios mucho menores que si tuviera que hacer esa inversión por sí misma. Además, toda la parte TI, el centro de datos, equipos, comunicaciones, sistemas de seguridad llevan las mismas tarifas que las grandes empresas, mucho menores. Además, en comunicaciones contamos con los servicios de Colt Telecom, otra compañía del Grupo Fidelity, que cuenta con nueve centros de hosting en toda Europa. Tampoco existen desembolsos iniciales y se paga mensualmente por lo que en realidad se consume.

Y si desde el plano económico hay que destacar las economías de escala y el que no existan inversiones iniciales, desde la óptica de las herramientas de RRHH tenemos una plataforma y unas soluciones que son las que utilizan las grandes compañías: unos productos que sólo se podían permitir las empresas de Ibex.

techWEEK. ¿Este enfoque preferente hacia los servicios significa que se está agotando el modelo de licencias?

P. P.: El modelo de licencias va a ir decreciendo y llegará un momento en que apenas se pagará por la licencia, se pagará por los servicios: la frontera se está muy difusa. Hay empresas que quieren licencias, pero pagándolas poco a poco; otras prefieren externalizar sólo el entorno tecnológico y con pagos mensuales... se diluyen las fronteras y lo que queda es que se compran productos y se pagas como servicios. Se tiende a que el software sea una pieza dentro de un servicio. Por eso nuestra actividad va a tener un poco de todo, aunque cambiando el modelo de suscripción.

techWEEK. ¿Por qué aseguran que es única la oferta de HR Access?

P. P.: Es única porque, hoy por hoy, con la oferta que tenemos, me cuesta ver un competidor en el mercado. Me cuesta porque no lo hay. Hay compañías que venden software y, también, existen integradores que implantan software. Nosotros, HR Access y Fidelity, somos compañías de servicios integrales de recursos humanos, algo muy opuesto a lo que se encuentra en el mercado.

Hay clientes que se encuentran entre dos proveedores: uno que da la solución y otro que la implanta. ¿Qué ocurre si un día quieren externalizar? Tienen que acudir a un tercero. Y lo mismo si decide externalizar al principio y luego quiere volver atrás, no puede. Con HR Access la inversión está protegida. Si empieza externalizando y al cabo de tres años decide llevarlo directamente, se lo instalamos en su empresa sin desembolsos adicionales, porque los pagos mensuales por un servicio le dan derecho a recuperar elementos y licencias.

techWEEK. ¿Qué tendencias caracterizarán el futuro la gestión de los RRHH?

P. P.: En la gestión de los recursos humanos y del talento, un factor importante es la personalización, la individualización. Las empresas y las personas quieren sistemas personalizados, modelos de remuneración y de planificación personalizados, horarios flexibles, compensación flexible, no sólo variable. La atracción del talento pasará por esta personalización: que puedas ofrecer mucho más que el salario igual para todos. Así llegaremos a sistemas de compensación muy flexibles.