El talento reside, generalmente, dentro de nuestras compañías

La escasez de profesionales en el sector de las TI es, sin duda, por todos conocida y desde todos los ámbitos algo alertada.
Hace ahora algunos meses, Garben daba la señal de alarma apuntando que en Europa existía un déficit de 30.000 profesionales en Tecnologías de la Información que, de no tomarse las medidas necesarias, podrían llegar a 300.000 el próximo año. En nuestro país, la escasez se cifraba en 10.000.

Faltan profesionales en el sector tecnológico pero además, y ahí se encuentra una grave parte del problema, cada vez son menos los que deciden apostar por cursar este tipo de estudios.

Concretamente, según el proyecto ADAPTA, de la Fundación de Tecnologías de la Información (FTI), en su estudio “Análisis de la oferta de Profesionales eTIC”, actualmente asistimos a un descenso generalizado de la matrícula universitaria de primer curso en titulaciones científicas y tecnológicas, así como en el bachiller científico-tecnológico, y se interpreta como un síntoma de la quiebra de la vocación por estos conocimientos entre jóvenes.

Este declive está relacionado a la percepción que tienen los jóvenes acerca las ofertas laborales, salariales y profesionales, que no parecen compensar el esfuerzo que supone dedicarse a una titulación cuya dureza y duración son notables.
Por otra parte, los medios suelen proyectar una imagen negativa de los profesionales que constituyen este colectivo, siendo tipos extraños, poco sociables y abstraídos. Es decir, ‘frikis’.

“Asistimos a un descenso generalizado de la matrícula universitaria de primer curso en titulaciones científicas y tecnológicas puede perfectamente interpretarse como un síntoma de la quiebra de la vocación de los jóvenes por estos conocimientos. Analizar las causas de este declive vocacional no es tarea sencilla, pues son varias las razones que confluyen. Indudablemente una de ellas – quizás la más importante - es la percepción que tienen los jóvenes acerca de las ofertas laborales, salariales y profesionales, que no parecen compensar el esfuerzo que suponen estas titulaciones, cuya duración y dureza son notables”, apunta Antonio Crespo, director general de Quint Wellington Redwood.

Una escasez de profesionales evidente que plantea un nuevo problema: son menos y por lo tanto más ‘deseados’. Se abre una nueva batalla: la del talento.

No se vaya

“El verdadero talento no está en el mercado, sino dentro de las propias compañías, por lo menos en la mayoría de los casos”. Esta afirmación de José Luis Tamargo, director de Producto HCM de Meta 4 no dejan lugar a la duda pero parece que hoy en día no son compartidas por muchos.

De hecho, la crisis está provocando oleadas de despidos en compañías de cualquier tamaño y sector.

Identificar que el verdadero valor lo presenta la propia plantilla y tratar de ‘reconvertirla’ para poder conservarla y con ella, ser más eficaces es el deseo no siempre fácil de alcanzar.

“Los trabajadores con gran potencial están aportando su talento diferencial para ayudar a sus empresas a capear con éxito la crisis y, normalmente, están comprometidos con ello. En una situación de crisis es cuando el verdadero talento se hará indispensable, marcando la diferencia entre la compañía que meramente subsistirá y la que superará de manera exitosa este ciclo, con lo que se garantizará una posición de ventaja cuando el temporal escampe”, añade.

Pero, sin llegar a este extremo, ¿cómo identificar realmente dónde se encuentra el talento en nuestra plantilla y, una vez localizado, lograr que no quiera irse?

La mayoría de los expertos coincide en señalar que actitudes como el compromiso, la adaptación al cambio, la capacidad de resolver conflictos y el carácter innovador son, en la empresa de hoy, los requisitos que acompañan al trabajador ‘talentoso’.

Identificar estas ‘bondades’ es complicado, requiere de un esfuerzo y éste no sólo tiene que venir del departamento de Recursos Humanos sino también de la dirección, con la que deberá trabajar ‘codo a codo’.

Saber qué objetivos de negocio persigue la organización, permitirá al departamento de RRHH obtener una visión mucho más clara de qué tipo de características son esenciales en su plantilla y cómo potenciarlas.

Y si, aun haciendo bien este trabajo, un trabajador decide irse… ¿qué podemos hacer?

En este punto, parece innegable que las cosas han cambiado y mucho.

Lejos queda aquello de ofrecerle una compensación económica para que no abandone la empresa o asegurarle un ascenso. Hoy en día, la flexibilidad laboral es uno de los ‘premios’ que más peso tienen a la hora de elegir dónde trabajar.

Conciliar la vida laboral con la familiar, poder teletrabajar determinados días o, incluso, contar con libertad para elegir el periodo vacacional empiezan a demandarse cada día más como valores de negociación al decantarse por un puesto de trabajo u otro.

La atención además individualizada, el hacer que el profesional se sienta involucrado y parte de la empresa, es otro de los aspecto que más peso tienen además de ser beneficiosos también para la propia compañía.

“Es ahora cuando los esquemas de teletrabajo, de reducción de jornada, de meses sabáticos, etc. pueden no sólo dar seguridad al empleado sino además contribuir notablemente en dos aspectos importantes para la organización: reducción de costes de infraestructuras (teletrabajo) y el plus de mejora en el clima y motivación”, explica José Luis Tamargo.

Como ve, todo son ventajas. Y no lo olvide: según numerosos estudios, el coste de perder un empleado puede suponer entre una y cinco veces el importe de su compensación anual.