“Las redes sociales virtuales se están expandiendo de forma increíble y esas comunidades fomentarán la transferencia de conocimiento, junto con la Web 2.0 y el teléfono móvil, que es una gran tendencia de futuro. Cerrar un contrato con una empresa que hace marketing móvil y mandar mensajes que digan: Te quedan dos días para que comience el curso, repasa el capítulo tres… puede ser muy útil, ya que en la actualidad, la mayoría de las empresas trabajan con PDA o Blackberry y cada vez es más frecuente que estos dispositivos móviles se conviertan en una herramienta de trabajo”.

Tendencias de futuro que algunas compañías empiezan ya a poner en marcha. Es el caso de Assima Software: “Estamos desarrollando una nueva línea en la formación que es la ayuda instantánea. El objetivo es poner en la propia aplicación una tutoría que te ayude a hacer algo paso a paso, una guía exhaustiva click a click para salir del atolladero. Se trata de reutilizar los cursos de formación online, poner el mismo material de forma automática en la aplicación para guiar al usuario. Esto es muy interesante para las áreas de negocio que tengan problemas de falta de calidad o de rotación de personal, ya que se consigue amortizar la inversión que se hizo previamente en la formación online. Das más vida a las inversiones y no es muy complejo de llevar a cabo”.

Un departamento de RRHH involucrado

Hasta ahora hemos hablado de las claves que marcan el éxito del e-Learning y de los retos de futuro a los que esta modalidad formativa tendrá que enfrentarse. Pero, si hay un departamento que está íntimamente relacionado con el fracaso o la buena marcha de un proyecto de este tipo, éste es el de Recursos Humanos. “El gran desafío de la empresa española es la mejora del rendimiento de su presupuesto. Hay veces que lo gestionan sin más, sin mirar hacia dónde va y tienen que darse cuenta que el valor añadido está en que toda iniciativa esté ligada a un resultado. El departamento de RRHH debe estudiar muy bien qué tipo de formación quiere llevar a cabo y una vez realizada ésta, tiene que medir los ratios de retorno de la inversión porque si no realiza esta evaluación, no están aportando valor a la empresa. Está funcionando como un área administrativa, y no, estratégica, que es lo que debe ser, consiguiendo así alinear tecnología y negocio”, ha asegurado Daniel Aguado.

El problema para el directivo de Ibermática está en que: “los departamentos de RRHH no pueden dirigir bien la formación porque la mayoría de las veces no saben las necesidades que tiene su organización y no son capaces de alinear formación y negocio. Para cambiar esta situación, esta área debe buscar formas de medir el ROI”. Juan Liedo añadía: “Tiene que haber una fase interna de reconocimiento y sensibilización del e-Learning, ya que con un conocimiento básico de informática cualquier persona puede utilizar estas herramientas y de esto se debe encargar Recursos Humanos”.

Juan Liedo, Ibermática

Este último punto es fundamental para Julio Mezcua que afirma: “El e-Learning tuvo su boom hace cinco años y al final, se generó en torno a este sistema mucha frustración porque el mensaje interno que se estaba lanzando era el de economizar. Entonces, el usuario se sintió decepcionado y los RRHH se pensaron muy bien lo de que el e-Learning sustituyera a la formación presencial. Sin embargo, gran parte de la responsabilidad de que esta modalidad online no funcionara la tuvieron los mismos departamentos de Recursos Humanos por no vender el e-Learning como una formación de calidad con buenos contenidos que se ajustaba a las necesidades de las organizaciones”.